目录

案例一：用人单位无法重复处理同一行为

案例二：用人单位应支付线上工作加班工资

案例三：工伤等级鉴定前死亡员工的工伤待遇受法律保护

案例四：内资企业对派遣工承担雇主责任

案例五：培训深造后离职，应承担违约责任

案例六：单方决定跨省调岗属于非法行使调岗权

案例7：迟延签订劳动合同的工人不应领取双倍工资

案例八：灵活妥善化解群体纠纷，收到良好效果

案例九：以外包名义派遣的劳动者须承担连带责任

案例10：达成工亡赔偿协议后，我想反悔，但没有得到法院支持。

案件

例子

一

用人单位不得对同一行为重复处理

裁判总结

用人单位不能对劳动者违反劳动纪律的行为进行多次处理，人民法院也不会保护对多次违法行为进行处理的劳动者。

案件简要事实

2003年12月，某公司聘任蒋为技术副总裁。 姜某在任职期间，因工作疏忽，给公司造成损失。 2020年12月，江某被某公司以玩忽职守为由解除其职务。 2022年1月，某公司以同样理由与姜某解除劳动合同。 蒋认为公司解除劳动合同的行为违法，申请劳动仲裁。 仲裁委员会支持了姜某的仲裁请求。 随后，某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。 一审法院经审理认定，公司与江某解除劳动关系的行为违法。 该公司仍不服，提起上诉。 二审法院驳回上诉，维持原判。

典型含义

用人单位通过法定程序制定、公布的规章制度，可以作为管理劳动者的依据。 用人单位按照规章制度对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。 用人单位应当按照规章制度对劳动者违反劳动纪律的行为及时、适当、合理地处理，但不能重复处理。 本案中，劳动者存在失职行为，用人单位以同一理由两次区别对待劳动者，违反了不得双重处罚的原则。 因此，人民法院认定用人单位第二次解除劳动关系的行为违法。 终止劳动关系的情形。

案件

例子

二

用人单位应网上支付加班工资

裁判总结

劳动者要求用人单位支付网络加班加班工资的，人民法院应当根据具体情况酌情支持。

案件简要事实

王某于2018年6月加入某照明公司，担任销售经理，负责某县市场销售。 工作期间，某照明公司经常在晚上通过视频会议进行工作总结和沟通。 2022年10月，王某以照明公司拖欠工资为由，书面通知某照明公司解除劳动关系，并要求支付年假工资、加班工资等。 法院经审理认为，王某已履行了初步证明加班事实的义务，合同中也明确了周六加班的内容。 鉴于王某无法准确证明加班的具体时长，考虑到王某的加班工作主要包括视频会议，与正常劳动强度不同，双方劳动关系处于国家防疫和疫情防控期间。控制阶段，王先生的销售工作不同于一般的工作时间。 照明企业支付的加班工资数额应当酌情确定。

典型含义

2024年全国两会期间，“线下休息权”成为热门话题。 这个案例提醒一些雇主，移动通信技术的发展已经模糊了工作场所与个人生活、工作时间与休息时间的界限。 加班地点不再局限于用人单位提供的固定实体场所。 用人单位通过网上召开会议等方式，若采取隐性加班方式要求劳动者加班的，应当给予劳动者相应的报酬。 “离线休息权”关系到每一位劳动者的合法权益。 随着社会的广泛关注和相关法律规定的逐步完善，劳动者的“线下休息权”必将得到进一步保障。

案件

例子

三

工伤定级前死亡职工的工伤待遇受法律保护

裁判总结

职工在工伤伤残等级评定前因工伤以外的原因死亡的，不影响该职工生前依法享有的工伤待遇，也不影响该职工的近亲属。亲属有权主张相关权利。

案件简要事实

2019年2月，卢某下班回家途中遭遇交通事故受伤。 2020年6月，人力资源和社会保障局认定卢某为工伤。 2020年9月，司法鉴定机构出具鉴定意见，认为卢某因交通事故受伤，构成9级伤残2人、10级伤残1人。 2021年2月，卢某因其他原因意外死亡，未能参加工伤伤残鉴定。 某公司以卢某未参加工伤伤残等级评定为由拒绝赔偿，引发纠纷。 法院参考司法鉴定机构的鉴定意见，结合《职工工伤劳动能力鉴定及职业病伤残等级》的规定，认定卢某工伤后工作能力损伤程度——工伤认定为八级，据此判决某公司起诉卢某向近亲属支付工伤待遇。

典型含义

工伤职工的合法权益受法律保护。 本案中，劳动者在工伤伤残等级评定前因其他原因死亡，但这一事实并不影响劳动者生前享受的工伤待遇。 人民法院从保护劳动者合法权益的角度，参考了司法鉴定机构的鉴定意见，并结合《职工工伤职业病伤残等级工作能力鉴定》的一般规定， ”以及卢某因工受伤后工作能力受损程度的认定原则。 并裁定某公司应对陆某的近亲属承担相应的赔偿责任。

案件

例子

四

内资企业对派遣工负有雇主责任

裁判总结

法律严格禁止境外企业直接招聘劳务人员到我国境外工作。 境外企业必须与我国具有对外劳务合作资格的企业签订书面合作合同，方可使用中国工人。 海外企业不应该成为国内企业用工纠纷的“挡箭牌”。 发生劳动争议后，国内企业仍应依法承担责任。

案件简要事实

一家农产品加工公司与一家麦芽公司在非洲坦桑尼亚共同投资设立了一家名为控股坦桑尼亚公司的海外企业。 某农产品加工公司下属子公司某科技集团，仅取得企业集团登记证，未取得营业执照。 2021年，一家科技集团通过电话招募徐到坦桑尼亚的一家控股公司工作。 2021年6月28日，徐某与某科技集团签订《劳动合同》，随后前往坦桑尼亚上班。 2021年底，徐某在工作中不慎受伤。 回国治疗后，徐某申请劳动仲裁，要求赔偿工资差额和工伤损失。 随后，徐某不服仲裁裁决，请求法院确认其与某农产品加工公司自2021年6月28日起存在劳动关系。法院经审理认为，徐某与某农产品加工公司建立了劳动关系。农产品加工公司自2021年6月28日起生效。二审法院维持一审判决。

典型含义

近年来，在“一带一路”政策引导下，我国对外经济贸易活动日益频繁。 中国企业“走出去”、在境外设立联属公司日益普遍，跨境人员数量也在不断增加。 一些国内企业认为，从中国招收人员到海外工作后，该工人将为海外公司提供劳动力，劳动关系自然属于海外公司，与他们无关。 本案中，法院从保护劳动者合法权益、规范企业组织境外就业行为的角度出发，综合考虑了劳动者的入职流程、出入境手续、工资支付、关联公司股权结构、等，并认定该工人与家政公司之间存在关系。 劳动关系为国外劳动关系认定提供了宝贵的尝试思路。

案件

例子

五

进修结束后离职的，应当承担违约责任。

裁判总结

诚信原则是雇主和雇员立于社会的基础。 法律依法保护劳动者的合法权益。 员工接受单位提供的培训后，未按照约定参加工作岗位提供服务而辞职，违反诚实信用原则，应当依法承担违约责任。

案件简要事实

2017年9月，孟某某入职某医院，双方签订了《住院医师规范化培训协议》。 某医院选派孟某某到国家医师培训基地进行培训。 培训期限为三年。 双方就相关权利达成一致。 双方就违约责任及义务进行了约定。 2020年6月，双方签署了《在职医疗技术人员出院攻读博士、硕士学位协议》，协议规定孟某某获得相应学位和学历后，自愿回医院工作。医院工作至少5年。 如果孟某某不返回医院，患者工作或者工作不满5年的，必须退还医院发生的全部费用，并赔偿20万元。 2022年6月，孟女士即将结束研究生学业时，向一家医院提交了辞职信。 由于孟某坚持辞职，医院为孟某办理了辞职手续。 随后，医院以孟违反合同为由，要求孟退还培训期间支付的工资、福利、社会保险费等50万余元，并支付赔偿金35万余元。 法院经审理认为，研究生培养协议中关于服务期限和违约责任的规定不违反法律的强制性规定，对双方均具有约束力。 孟女士未履行五年服务期限而辞职，构成违约。 因此，法院依法判令孟某向医院支付违约金35万元。

典型含义

依法订立的劳动合同受法律保护，劳动者的合法权益受法律保护。 但是，劳动者在享有权利的同时，也应当承担相应的义务。 用人单位在为员工提供培训的同时，也承担了员工培训间隙期间人员空缺的损失。 这样的努力应该得到相应的回报。 经专门培训后，劳动者未遵守五年服务期而提前解除劳动关系的，应当承担相应的违约责任。

案件

例子

六

单方面决定跨省调岗属于非法行使调岗权力

裁判要点

用人单位调动职工岗位应当合理。 员工职务的不合理调动属于非法行使调动权。 用人单位以此为由认定劳动者不服从工作安排、违反劳动纪律，单方解除劳动合同的，属于违法解除，应当承担责任。 责任。 用人单位克扣劳动者工资或者奖金的，应当予以补足。

案件简要事实

2012年2月，某公司聘用了杨某，职位在盐城办事处。 2013年1月，某公司将盐城办事处迁至南京某公司。 2018年5月，杨某与南京某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定，如果杨某无正当理由不服从工作安排和调动，该公司可以无偿解除劳动合同。 2022年6月，南京某公司安排杨某到安徽亳州办事处提供为期一年半的短期支持。 杨要求先补足之前的工资，并明确出差津贴。 双方发生争执，杨某没有去安徽工作。 2022年6月，南京某公司关闭了杨某的工号登记系统，引发纠纷。 一审法院认为，劳动合同约定南京公司可以调整杨某的工作岗位，但岗位调整应当合理。 南京某公司计划跨省调整仓位，但一年半内没有达到公司所说的短期支持。 本案涉及的职位调整不合理。 公司以杨某旷工为由关闭了杨某上班使用的系统，应视为公司违法单方面解除与杨某的劳动关系。 一审法院判决后，二审法院维持了一审判决。

典型含义

用人单位在调整职工岗位方面享有自主权，但权利的行使必须依法进行。 在进行岗位调整时，首先要与劳动者协商，尽量通过变更、补充劳动合同的方式进行调整； 如果不能达成共识，就要充分考虑劳动者的实际情况，适当调整工作岗位，避免劳动者权益受到侵害。 案件。

案件

例子

七

迟延签订劳动合同的劳动者不得领取双倍工资

裁判要点

民事活动必须遵守诚实信用原则。 劳动者故意回避或者拖延与用人单位签订劳动合同的，不得领取双倍工资。

案件简要事实

2019年以来，徐某频繁在多家企业工作盐城，工作时间短后就离职，并以用人单位未签订书面劳动合同为由索要双倍工资。 2022年9月，徐某向A公司、B公司发出《强制终止劳动关系通知书》盐城，声称两家公司未与其签订书面劳动合同，并要求支付双倍工资。 经法院调查，用人单位普遍反映徐某为了获取相应经济利益而拖延签订劳动合同具有恶意。 不支持徐某要求A公司、B公司支付双倍工资和经济补偿金的请求。

典型含义

签订劳动合同对于劳动者和用人单位来说既是一种约束，又是一种保障，可以避免或减少劳动争议的发生。 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的月工资。” 不过，这一规定并不能成为极少数工人的“摇钱树”。 故意回避或者拖延与用人单位签订劳动合同，利用用人单位管理漏洞获取不当利益，破坏正常劳动秩序。 本案中，法院经过全面、细致的审理，对这一不良行为作出了否定的判决，彰显了其倡导诚实守信、维护社会公共秩序和良好风尚、切实弘扬社会主义核心价值观的鲜明导向。

案件

例子

八

灵活妥善化解群体纠纷收到良好效果

裁判要点

本案系集体纠纷。 虽然每起案件金额不大，但考虑到劳动者权益保护和企业后续经营，一审法院受理案件后立即组织双方当事人进行协调。 最终，某科技公司与张某某等35名职工达成调解协议，该公司向35名职工分期支付了相应款项。

案件简要事实

张某某等35名员工于2021年加入某科技公司，该科技公司未为其员工缴纳社会保险。 2022年，一家科技公司将网站外包给其他公司，上述35名员工在外包公司工作。 但该科技公司并没有处理好自己与员工之间的劳动关系，因此35名员工向某科技公司发出了一封信。 终止劳动合同的通知要求科技公司支付加班费、经济补偿金等费用。 由于金额存在重大争议，双方始终未能达成一致。 2023年3月21日，张某某等35名工人向一审法院提起诉讼，要求某科技公司向工人支付加班费、经济补偿金等费用。 该案涉案总金额逾100万元。 一审法院受理案件后，立即组织双方当事人陈述各自诉求并交换证据，并对双方争议焦点进行梳理排查。 最终，某科技公司与张某某等35名工人达成调解协议。 后，公司承诺向35名工人分期支付相应金额。

典型含义

本案不仅涉及35名员工的切身权益保护，还涉及公司后续经营及全体员工的长远利益。 一旦公司被判定一次性支付全部费用，将使经营困难的公司雪上加霜，导致公司停产、员工休息。 工人们面临着“双输”的困境。 从保障企业可持续发展、有利于职工利益最终实现胜诉的角度出发，一审法院成立了专门审理小组协调处理本次纠纷，并在市中级人民法院民事一庭，成功向企业达成了职工的同意。 分期缴纳费用的和解协议不仅妥善解决了35起纠纷，保护了职工的合法权益，也有力保障了公司的可持续发展。

案件

例子

九

以外包名义派遣的劳动者必须承担连带责任

裁判总结

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用工单位以承包、外包等名义以劳务派遣方式使用劳动者的，按照本规定办理。 某机械厂招收王某后，安排王某到某减震公司工作，并与某减震公司签订《劳务外包合同》，规定某减震公司直接接受王某的劳务，王必须遵守某些规定。 减震公司规章制度。 王某在减震公司工作时遭受工伤，机械厂与减震公司承担连带赔偿责任。

案件简要事实

2020年5月，王某到一家机械厂上班，双方未签订劳动合同。 2020年6月，王某被分配到一家减震公司上班。 某减震器公司（甲方）与某机械厂（乙方）签订《劳务外包合同》，同意甲方为乙方员工提供工作场所及安全生产。 健康）状况。 2020年10月，王某在减震公司工作时受伤。 2020年11月，王某（甲方）与某机械厂（乙方）签订《赔偿协议》，约定王某治疗期间发生的所有医疗费用均由乙方承担，乙方将一次性赔偿王某。因这次伤害造成的伤害的一次性赔偿。 费用为10万元。 后，王某遭受的事故伤害被认定为工伤，致残程度为七级。 王某因索取工伤保险待遇，与两家单位发生纠纷。 一审法院经审理，判决机械厂单独赔偿王某工伤保险待遇损失20.15万元，减震器公司承担连带赔偿责任。 一审判决后，当事人均未提出上诉。

典型含义

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位、用人单位违反有关劳务派遣规定，用人单位造成被派遣劳动者损害的，劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。 本案中，某机械厂将职工王某安排到一家减震公司工作。 王先生接受了一家减震公司的日常管理。 这就是典型的“假外包，真派遣”。

案件

例子

十

在达成工亡赔偿协议后，他想反悔，但没有得到法院支持。

裁判要点

职工在工作期间死亡，虽然尚未被行政部门认定为工亡，但职工近亲属与用人单位签订的赔偿协议中明确规定，将视为工亡，且这是一份有效的协议。

案件简要事实

2020年1月，陈某到一家物业公司上班，后被分配到一家科技公司工作。 2022年2月，陈某在工作中突然患病，经抢救无效死亡。 2022年2月，陈某近亲属韩某、陈某与某物业公司、某科技公司签订调解协议，同意一次性赔偿各种损失66万元，与本人无关。 协议签订后，某物业公司向韩某、陈某共支付了66万元。 2023年3月，韩某、陈某向某房产公司索取因工死亡抚恤金差额。 一审法院经审理认为，涉案调解协议是双方在有关部门主持下达成的。 协议称，陈某在工作期间死亡，且陈某与物业公司存在雇佣关系。 协议内容不违反法律、行政法规。 有强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者利用他人的情况。 调解协议合法、有效。 韩某、陈某未在法律规定的期限内行使权利。 判决驳回韩某、陈某的诉讼请求。 二审维持一审判决。

典型含义

《劳动法》支持和鼓励用人单位与劳动者通过协调、和解解决纠纷。 双方签订的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者利用他人利益的情况，人民法院应当依法认定该协议有效。 劳动者的近亲属在签订的协议履行完毕且解除权行使期限届满后反悔的，人民法院依法不予支持。

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